Desfacerea contractului de munca pe motive disciplinare

27 Mai 2008
Saptamana Financiara

Unul dintre elementele definitorii ale raportului de munca consta in relatia de subordonare care se stabileste intre subiectele acestui raport, in sensul ca persoana care presteaza munca, respectiv angajatul, este subordonata celui care organizeaza munca, respectiv angajatorul.

In virtutea acestui principiu fundamental al raportului de munca, angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a impune salariatilor reguli de conduita si de disciplina a muncii in cadrul organizatiei si de a aplica, potrivit legii, sanctiuni, in cazul in care salariatii se abat de la astfel de reguli.

Angajatorul are posibilitatea de a reglementa si impune in cadrul propriei organizatii norme de disciplina a muncii, prin intermediul mai multor instrumente juridice, precum regulamentul intern, contractul individual de munca, contractul colectiv de munca sau orice alte norme sau proceduri interne de lucru, intocmite cu respectarea dispozitiilor legale.
Conform definitiei legale prevazute de Codul Muncii, orice fapta, actiune sau inactiune, in legatura cu munca, savarsita cu vinovatie de salariati, prin care se incalca normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici, constituie abatere disciplinara si da dreptul angajatorului de a aplica celor in culpa sanctiuni disciplinare.

Avand in vedere ca definitia legala a abaterii disciplinare poate naste controverse cu privire la calificarea anumitor fapte ca fiind abateri, in practica se obisnuieste ca, in principal, prin regulamentul intern, angajatorul sa stabileasca cu titlu exemplificativ ca anumite fapte sau categorii de fapte ce ar putea fi savarsite de salariati constituie abateri disciplinare. Reglementarea faptelor ce constituie abateri disciplinare in cadrul regulamentului intern se poate face de catre angajator, fara a fi necesar acordul salariatilor. Legea prevede ca, in vederea adoptarii regulamentului intern, angajatorul trebuie sa consulte salariatii. In practica, consultarea are loc prin transmiterea regulamentului intern catre salariati pentru ca acestia sa formuleze comentarii, obiectiuni, sugestii fata de prevederile acestuia. Angajatorul nu este obligat sa le accepte, dar este recomandabil sa motiveze refuzul acceptarii comentariilor formulate de salariati, daca este cazul.

Sanctiunile ce pot fi aplicate salariatilor care comit abateri disciplinare sunt reglementate in mod expres si limitativ de lege. Conform Codului Muncii, sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt urmatoarele: (i) avertisment scris; (ii) suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare1); (iii) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile; (iv) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%; (v) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10% si (vi) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
Asadar, desfacerea disciplinara a contractului individual de munca reprezinta cea mai severa sanctiune care poate fi aplicata salariatilor care se abat de la disciplina muncii.

Cercetare disciplinara prealabila

Desi, asa cum precizam mai sus, angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica sanctiuni propriilor angajati, un asemenea drept nu poate fi exercitat in afara limitelor stabilite prin lege. Astfel, angajatorul nu poate aplica mai multe sanctiuni pentru aceeasi abatere disciplinara, fiind de asemenea obligat ca, inainte de a aplica o sanctiune, sa aprecieze gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat. In acest sens, este imperativa asigurarea unui echilibru intre gravitatea faptei comise si severitatea pedepsei aplicate.

Orice sanctiune disciplinara, inclusiv concedierea, se dispune printr-o decizie scrisa, emisa in termen de maximum 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.

Pentru a stabili vinovatia salariatului si, in functie de gravitatea faptei comise, sanctiunea aplicabila, angajatorul este obligat ca, inainte de aplicarea sanctiunii, sa efectueze o cercetare disciplinara prealabila. Cercetarea disciplinara prealabila va trebui efectuata inauntrul termenului precizat anterior.

In conformitate cu dispozitiile Codului Muncii, efectuarea cercetarii disciplinare nu ar fi obligatorie in cazul in care sanctiunea aplicabila este avertismentul scris.

Contractul colectiv de munca unic aplicabil la nivel national nu face insa o asemenea distinctie, ci prevede ca, „sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio sanctiune nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.“
Avand in vedere principiul potrivit caruia dispozitiile „mai favorabile“ salariatilor cuprinse in contractele colective de munca prevaleaza celor „mai putin favorabile“ prevazute de lege sau de contractele colective de munca incheiate la nivel inferior, apreciem ca, in temeiul dispozitiilor contractului colectiv de munca unic la nivel national, angajatorul trebuie sa efectueze cercetarea disciplinara prealabila, indiferent de sanctiunea pe care o va aplica.

Instituirea obligatiei pentru angajator de a efectua cercetarea disciplinara si in cazul in care sanctiunea aplicabila ar fi avertismentul scris este in beneficiul salariatului, intrucat acestuia i se da sansa de a se apara si de a-si dovedi nevinovatia, chiar si in situatia in care acuzatiile ce i se aduc nu sunt foarte grave.

Aceasta solutie apare ca fiind logica, din moment ce sanctiunea aplicabila ar trebui sa rezulte in urma analizarii circumstantelor in care a fost comisa abaterea si a gradului de vinovatie a salariatului in cauza. Or, o asemenea analiza nu poate avea loc decat in cadrul cercetarii disciplinare prealabile.

Decizia, afisata la domiciliul salariatului

Procedura cercetarii disciplinare este reglementata de Codul Muncii si de Contractul colectiv de munca unic la nivel national.
In vederea cercetarii disciplinare, angajatorul va numi o comisie din care va face parte, fara drept de vot, in calitate de observator, si un reprezentant al organizatiei sindicale al carei membru este salariatul cercetat. Desi nici Codul Muncii, nici Contractul colectiv de munca unic la nivel national nu prevad, apreciem ca, in situatia in care angajatul cercetat disciplinar nu este membru al niciunei organizatii sindicale, din comisie ar putea sa faca parte un reprezentant al salariatilor.

De asemenea, apreciem ca angajatul supus procedurii disciplinare ar putea solicita in mod valabil sa fie asistat in cadrul cercetarii de un avocat, fara ca angajatorul sa se poata opune.

Angajatul in cauza va fi convocat in scris de comisia numita de angajator sa realizeze cercetarea, cu cel putin 5 zile lucratoare inainte, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.

Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile amintite, fara un motiv obiectiv, da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea fara efectuarea cercetarii disciplinare. In practica, sunt considerate motive obiective care justifica absenta salariatilor de la cercetarea disciplinara situatii precum: incapacitatea temporara de munca (concediul medical), un eveniment deosebit in familie (de exemplu, moartea unei rude apropiate) etc.

Plecand de la faptul ca incapacitatea temporara de munca atestata printr-un certificat medical ar trebui considerata un motiv obiectiv, care justifica neprezentarea la cercetarea disciplinara, in practica s-au intalnit cazuri in care, folosindu-se de concedii medicale succesive, salariatii au incercat sa se sustraga de la efectuarea cercetarii disciplinare si, implicit, de la sanctionare, prin intarzierea procedurii peste termenul legal inauntrul caruia se poate emite in mod valabil decizia de sanctionare.
Cu toate acestea, avand in vedere ca, pe durata concediului pentru incapacitate temporara de munca, contractul de munca se suspenda de drept, apreciem ca si curgerea termenului de 30 de zile, respectiv de 6 luni, in care se poate dispune decizia de sanctionare, se suspenda in mod corespunzator.

Prin urmare, consideram ca decizia de sanctionare emisa in baza cercetarii disciplinare, efectuata dupa expirarea perioadei de incapacitate temporara de munca, isi va produce in mod valabil efectele, chiar daca, din punct de vedere calendaristic, termenul de 30 de zile, respectiv de 6 luni a fost depasit.

In cursul cercetarii disciplinare prealabile, salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere comisiei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare si relevante.
Comisia de cercetare va stabili sanctiunea aplicabila, in raport cu gravitatea faptei savarsite de salariat, avand in vedere urmatoarele: (i) imprejurarile concrete in care a fost savarsita fapta; (ii) gradul de vinovatie a salariatului; (iii) consecintele abaterii disciplinare; (iv) comportarea generala in serviciu a salariatului; (v) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de acesta.

Unul dintre elementele cele mai importante care vor trebui clarificate in cadrul cercetarii disciplinare este vinovatia, avand in vedere ca, in lipsa acesteia, salariatul nu raspunde disciplinar. In lipsa vinovatiei si in functie de natura faptelor savarsite, salariatul ar putea face obiectul unei proceduri de concediere pentru necorespundere profesionala. In acest sens, este de precizat ca decizia de sanctionare disciplinara emisa pentru o fapta comisa, fara vinovatie, din cauza necompetentei profesionale risca sa fie anulata in caz de litigiu.

Discutiile purtate la cercetarea disciplinara se consemneaza intr-un proces-verbal care urmeaza a fi semnat de toti participantii.
Daca, in urma efectuarii cercetarii disciplinare, angajatorul a respins apararile salariatului, se va emite in scris decizia de sanctionare. Asa cum am precizat anterior, in functie de gravitatea faptelor savarsite, se va putea aplica sanctiunea cea mai severa, respectiv concedierea.

Consideram ca ar putea atrage concedierea disciplinara a salariatului fapte precum: nerespectarea programului de lucru, savarsirea unor activitati prejudiciabile pentru angajator, comportamentul periculos pentru sine sau pentru ceilalti, insubordonarea, savarsirea unor fapte de concurenta neloiala etc. Abaterile de gravitate redusa pot atrage, la randul lor, concedierea disciplinara daca sunt savarsite in mod repetat.

Decizia de sanctionare se comunica salariatului in termen de 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii salariatului. In scopul asigurarii probei comunicarii deciziei catre salariat, acesta va semna de primire un exemplar al deciziei, care va ramane la angajator. Pentru a evita situatia in care salariatul refuza sa semneze de primire decizia, angajatorul poate efectua comunicarea acesteia, ca solutie practica, prin intermediul unui executor judecatoresc. Acesta are dreptul, conform legii, sa afiseze la domiciliul salariatului decizia, in cazul in care salariatul refuza sa semneze de primire, iar procedura de comunicare va fi considerata indeplinita.

Elementele deciziei de sanctionare

Conform dispozitiilor Codului Muncii, sub sanctiunea nulitatii, decizia de sanctionare trebuie sa cuprinda urmatoarele elemente: (i) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara; (ii) precizarea prevederilor legale, din regulamentul intern, din contractul individual de munca sau din contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de catre salariat; (iii) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in cadrul cercetarii disciplinare; (iv) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica; (v) termenul in care sanctiunea poate fi contestata2), precum si (vi) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata3).

Toate elementele prevazute de lege trebuie sa apara in decizia de concediere disciplinara. In caz contrar, instanta va proceda la anularea deciziei si, la cererea salariatului, va dispune reintegrarea acestuia in functia anterior detinuta, cu plata salariilor indexate, pe care le-ar fi primit in perioada dintre data concedierii constatate ilegale si data reintegrarii efective. Trebuie precizat faptul ca nerespectarea de catre angajator a deciziei de reintegrare a salariatului, precum si a celei de plata a salariilor constituie infractiuni, conform prevederilor Codului Muncii.

1) Efectul principal al suspendarii contractului individual de munca este ca, pe de-o parte, salariatul nu mai este tinut de obligatia de a presta munca, iar, pe de alta parte, angajatorul nu mai este tinut de obligatia de a-i plati salariul. Sanctiunea disciplinara in acest caz consta, practic, in privarea angajatului de salariu pe perioada suspendarii contractului de munca.
2) Decizia de concediere disciplinara poate fi contestata de salariat in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.
3) Instanta competenta la care salariatul poate contesta decizia este tribunalul de la domiciliul acestuia.