Desfacerea contractului de munca pe motive disciplinare


27 Mai 2008
Saptamana Financiara

Unul dintre elementele definitorii ale raportului de munca consta in relatia de subordonare care se stabileste intre subiectele acestui raport, in sensul ca persoana care presteaza munca, respectiv angajatul, este subordonata celui care organizeaza munca, respectiv angajatorul.

In virtutea acestui principiu fundamental al raportului de munca, angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a impune salariatilor reguli de conduita si de disciplina a muncii in cadrul organizatiei si de a aplica, potrivit legii, sanctiuni, in cazul in care salariatii se abat de la astfel de reguli.

Angajatorul are posibilitatea de a reglementa si impune in cadrul propriei organizatii norme de disciplina a muncii, prin intermediul mai multor instrumente juridice, precum regulamentul intern, contractul individual de munca, contractul colectiv de munca sau orice alte norme sau proceduri interne de lucru, intocmite cu respectarea dispozitiilor legale.
Conform definitiei legale prevazute de Codul Muncii, orice fapta, actiune sau inactiune, in legatura cu munca, savarsita cu vinovatie de salariati, prin care se incalca normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici, constituie abatere disciplinara si da dreptul angajatorului de a aplica celor in culpa sanctiuni disciplinare.

Avand in vedere ca definitia legala a abaterii disciplinare poate naste controverse cu privire la calificarea anumitor fapte ca fiind abateri, in practica se obisnuieste ca, in principal, prin regulamentul intern, angajatorul sa stabileasca cu titlu exemplificativ ca anumite fapte sau categorii de fapte ce ar putea fi savarsite de salariati constituie abateri disciplinare. Reglementarea faptelor ce constituie abateri disciplinare in cadrul regulamentului intern se poate face de catre angajator, fara a fi necesar acordul salariatilor. Legea prevede ca, in vederea adoptarii regulamentului intern, angajatorul trebuie sa consulte salariatii. In practica, consultarea are loc prin transmiterea regulamentului intern catre salariati pentru ca acestia sa formuleze comentarii, obiectiuni, sugestii fata de prevederile acestuia. Angajatorul nu este obligat sa le accepte, dar este recomandabil sa motiveze refuzul acceptarii comentariilor formulate de salariati, daca este cazul.

Sanctiunile ce pot fi aplicate salariatilor care comit abateri disciplinare sunt reglementate in mod expres si limitativ de lege. Conform Codului Muncii, sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt urmatoarele: (i) avertisment scris; (ii) suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare1); (iii) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile; (iv) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%; (v) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10% si (vi) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
Asadar, desfacerea disciplinara a contractului individual de munca reprezinta cea mai severa sanctiune care poate fi aplicata salariatilor care se abat de la disciplina muncii.

Cercetare disciplinara prealabila

Desi, asa cum precizam mai sus, angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica sanctiuni propriilor angajati, un asemenea drept nu poate fi exercitat in afara limitelor stabilite prin lege. Astfel, angajatorul nu poate aplica mai multe sanctiuni pentru aceeasi abatere disciplinara, fiind de asemenea obligat ca, inainte de a aplica o sanctiune, sa aprecieze gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat. In acest sens, este imperativa asigurarea unui echilibru intre gravitatea faptei comise si severitatea pedepsei aplicate.

Orice sanctiune disciplinara, inclusiv concedierea, se dispune printr-o decizie scrisa, emisa in termen de maximum 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.

Pentru a stabili vinovatia salariatului si, in functie de gravitatea faptei comise, sanctiunea aplicabila, angajatorul este obligat ca, inainte de aplicarea sanctiunii, sa efectueze o cercetare disciplinara prealabila. Cercetarea disciplinara prealabila va trebui efectuata inauntrul termenului precizat anterior.

In conformitate cu dispozitiile Codului Muncii, efectuarea cercetarii disciplinare nu ar fi obligatorie in cazul in care sanctiunea aplicabila este avertismentul scris.

Contractul colectiv de munca unic aplicabil la nivel national nu face insa o asemenea distinctie, ci prevede ca, „sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio sanctiune nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.“
Avand in vedere principiul potrivit caruia dispozitiile „mai favorabile“ salariatilor cuprinse in contractele colective de munca prevaleaza celor „mai putin favorabile“ prevazute de lege sau de contractele colective de munca incheiate la nivel inferior, apreciem ca, in temeiul dispozitiilor contractului colectiv de munca unic la nivel national, angajatorul trebuie sa efectueze cercetarea disciplinara prealabila, indiferent de sanctiunea pe care o va aplica.

Instituirea obligatiei pentru angajator de a efectua cercetarea disciplinara si in cazul in care sanctiunea aplicabila ar fi avertismentul scris este in beneficiul salariatului, intrucat acestuia i se da sansa de a se apara si de a-si dovedi nevinovatia, chiar si in situatia in care acuzatiile ce i se aduc nu sunt foarte grave.

Aceasta solutie apare ca fiind logica, din moment ce sanctiunea aplicabila ar trebui sa rezulte in urma analizarii circumstantelor in care a fost comisa abaterea si a gradului de vinovatie a salariatului in cauza. Or, o asemenea analiza nu poate avea loc decat in cadrul cercetarii disciplinare prealabile.

Decizia, afisata la domiciliul salariatului

Procedura cercetarii disciplinare este reglementata de Codul Muncii si de Contractul colectiv de munca unic la nivel national.
In vederea cercetarii disciplinare, angajatorul va numi o comisie din care va face parte, fara drept de vot, in calitate de observator, si un reprezentant al organizatiei sindicale al carei membru este salariatul cercetat. Desi nici Codul Muncii, nici Contractul colectiv de munca unic la nivel national nu prevad, apreciem ca, in situatia in care angajatul cercetat disciplinar nu este membru al niciunei organizatii sindicale, din comisie ar putea sa faca parte un reprezentant al salariatilor.

De asemenea, apreciem ca angajatul supus procedurii disciplinare ar putea solicita in mod valabil sa fie asistat in cadrul cercetarii de un avocat, fara ca angajatorul sa se poata opune.

Angajatul in cauza va fi convocat in scris de comisia numita de angajator sa realizeze cercetarea, cu cel putin 5 zile lucratoare inainte, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.

Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile amintite, fara un motiv obiectiv, da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea fara efectuarea cercetarii disciplinare. In practica, sunt considerate motive obiective care justifica absenta salariatilor de la cercetarea disciplinara situatii precum: incapacitatea temporara de munca (concediul medical), un eveniment deosebit in familie (de exemplu, moartea unei rude apropiate) etc.

Plecand de la faptul ca incapacitatea temporara de munca atestata printr-un certificat medical ar trebui considerata un motiv obiectiv, care justifica neprezentarea la cercetarea disciplinara, in practica s-au intalnit cazuri in care, folosindu-se de concedii medicale succesive, salariatii au incercat sa se sustraga de la efectuarea cercetarii disciplinare si, implicit, de la sanctionare, prin intarzierea procedurii peste termenul legal inauntrul caruia se poate emite in mod valabil decizia de sanctionare.
Cu toate acestea, avand in vedere ca, pe durata concediului pentru incapacitate temporara de munca, contractul de munca se suspenda de drept, apreciem ca si curgerea termenului de 30 de zile, respectiv de 6 luni, in care se poate dispune decizia de sanctionare, se suspenda in mod corespunzator.

Prin urmare, consideram ca decizia de sanctionare emisa in baza cercetarii disciplinare, efectuata dupa expirarea perioadei de incapacitate temporara de munca, isi va produce in mod valabil efectele, chiar daca, din punct de vedere calendaristic, termenul de 30 de zile, respectiv de 6 luni a fost depasit.

In cursul cercetarii disciplinare prealabile, salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere comisiei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare si relevante.
Comisia de cercetare va stabili sanctiunea aplicabila, in raport cu gravitatea faptei savarsite de salariat, avand in vedere urmatoarele: (i) imprejurarile concrete in care a fost savarsita fapta; (ii) gradul de vinovatie a salariatului; (iii) consecintele abaterii disciplinare; (iv) comportarea generala in serviciu a salariatului; (v) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de acesta.

Unul dintre elementele cele mai importante care vor trebui clarificate in cadrul cercetarii disciplinare este vinovatia, avand in vedere ca, in lipsa acesteia, salariatul nu raspunde disciplinar. In lipsa vinovatiei si in functie de natura faptelor savarsite, salariatul ar putea face obiectul unei proceduri de concediere pentru necorespundere profesionala. In acest sens, este de precizat ca decizia de sanctionare disciplinara emisa pentru o fapta comisa, fara vinovatie, din cauza necompetentei profesionale risca sa fie anulata in caz de litigiu.

Discutiile purtate la cercetarea disciplinara se consemneaza intr-un proces-verbal care urmeaza a fi semnat de toti participantii.
Daca, in urma efectuarii cercetarii disciplinare, angajatorul a respins apararile salariatului, se va emite in scris decizia de sanctionare. Asa cum am precizat anterior, in functie de gravitatea faptelor savarsite, se va putea aplica sanctiunea cea mai severa, respectiv concedierea.

Consideram ca ar putea atrage concedierea disciplinara a salariatului fapte precum: nerespectarea programului de lucru, savarsirea unor activitati prejudiciabile pentru angajator, comportamentul periculos pentru sine sau pentru ceilalti, insubordonarea, savarsirea unor fapte de concurenta neloiala etc. Abaterile de gravitate redusa pot atrage, la randul lor, concedierea disciplinara daca sunt savarsite in mod repetat.

Decizia de sanctionare se comunica salariatului in termen de 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii salariatului. In scopul asigurarii probei comunicarii deciziei catre salariat, acesta va semna de primire un exemplar al deciziei, care va ramane la angajator. Pentru a evita situatia in care salariatul refuza sa semneze de primire decizia, angajatorul poate efectua comunicarea acesteia, ca solutie practica, prin intermediul unui executor judecatoresc. Acesta are dreptul, conform legii, sa afiseze la domiciliul salariatului decizia, in cazul in care salariatul refuza sa semneze de primire, iar procedura de comunicare va fi considerata indeplinita.

Elementele deciziei de sanctionare

Conform dispozitiilor Codului Muncii, sub sanctiunea nulitatii, decizia de sanctionare trebuie sa cuprinda urmatoarele elemente: (i) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara; (ii) precizarea prevederilor legale, din regulamentul intern, din contractul individual de munca sau din contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de catre salariat; (iii) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in cadrul cercetarii disciplinare; (iv) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica; (v) termenul in care sanctiunea poate fi contestata2), precum si (vi) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata3).

Toate elementele prevazute de lege trebuie sa apara in decizia de concediere disciplinara. In caz contrar, instanta va proceda la anularea deciziei si, la cererea salariatului, va dispune reintegrarea acestuia in functia anterior detinuta, cu plata salariilor indexate, pe care le-ar fi primit in perioada dintre data concedierii constatate ilegale si data reintegrarii efective. Trebuie precizat faptul ca nerespectarea de catre angajator a deciziei de reintegrare a salariatului, precum si a celei de plata a salariilor constituie infractiuni, conform prevederilor Codului Muncii.

1) Efectul principal al suspendarii contractului individual de munca este ca, pe de-o parte, salariatul nu mai este tinut de obligatia de a presta munca, iar, pe de alta parte, angajatorul nu mai este tinut de obligatia de a-i plati salariul. Sanctiunea disciplinara in acest caz consta, practic, in privarea angajatului de salariu pe perioada suspendarii contractului de munca.
2) Decizia de concediere disciplinara poate fi contestata de salariat in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.
3) Instanta competenta la care salariatul poate contesta decizia este tribunalul de la domiciliul acestuia.

Published in: on mai 27, 2008 at 7:50 PM  Comments (35)  
Tags:

The URI to TrackBack this entry is: http://avocata.wordpress.com/2008/05/27/desfacerea-contractului-de-munca-pe-motive-disciplinare/trackback/

Feed RSS pentru acest post.

35 comentariiScrie un comentariu

  1. Va rog sa-mi spuneti si mie cate contracte de munca poate avea o persoana,bineinteles la firme diferite. Va multumesc!

  2. Nu este stipulat in legislatie ceva expres in legatura cu numarul contractelor de munca,dar prin deductie,tragem concluzia ca un om,poate avea atitea contracte de munca la cite poate face fata,fara ca numarul contractelor incheiate sa se suprapuna ca si program de lucru si in asa fel ca nici unul sa nu fie afectat de catre celalalt,in ceea ce priveste oboseala,stresul,raspunderea etc.

  3. Dar ce putem face daca angajatorul, reia procedura de sanctionare, dupa emiterea unei sanctiuni, dupa ce eu am demonstrat ca nu s-au respectat pasii legali (nu s-au respectat procedurile premergatoare sanctionarii) ??
    Deci m-a sanctionat deja fara a-mi oferi dreptul sa ma apar… etc.
    are dreptul sa reinceapa acele proceduri premergatoare sanctionarii pentru aceasta fapta fata de care a emis deja o sanctiune, incercand astfel sa o faca “ca la carte” ??

  4. Ce articol de lege interzice acest lucru angajatorului?

  5. contractul colectiv de munca la nivel national si practica judiciara

  6. Trebuie sa contestati decizia sanctionarii in termen de 30 zile de la data care vi s-a comunicat ,sau maxim 60 zile de la santiunii,contestatie adresata autoritatii superioare in grad a celui ce a dispus sanctiunea,sau pe calea contenciosului administrativ la tribunal sau curtea de apel,in functie de competenta.

  7. Va rog sa-mi precizati daca, in cazul efectuarii cercetarii disciplinare, angajatorul (comisia) este obligat sa puna la dispozitia angajatului raportul / referatul prin care un anume salariat a sesizat conducerea in legatura cu abaterea savarsita de cel in cauza?

  8. In mod normal,ii sint transmise salariatului cercetat disciplinar,toate documentele care formeaza obiectul cercetarii o data cu convocarea la cercetare,ca acesta sa poata sa-si pregateasca apararea.Daca aceste documente nu i-au fost comunicate o data cu convocarea,atunci inaintea inceperii cercetarii i se permite celui cercetat sa studieze actele care stau la baza sesizarii,putind fi dispus un termen scurt,bineinteles la cererea celui cercetat disciplinar,pentru a-si putea pregati apararea.

  9. Buna ziua,
    Doamna Avocata, sunt Dodo si am o problema cu angajatorul meu. Tinand cont ca este un forum si este vizibil tuturor, as dori sa iau legatura personal cu dumneavoastra prin mail ca sa va pot scrie exact ce probleme sunt.
    Va multumesc pentru timpul acordat.

  10. email:antalice2001@yahoo.com
    tel.:0723231413

  11. Va rog sa-mi spuneti care este temeiul legal pt desfacerea contractului de munca pt absenta si ce trebuie sa cuprinde decizia.
    MULTUMESC

  12. 1.Daca intr-o banca la punerea in functiune nu s-au prevazut pentru cele trei chei casete de siguranta pentru pastrarea lor poate conducerea bancii sa ne sanctioneze pentru ca le-am inchis in sertar ? 2. Daca cond bancii nu a asigurat personalul conform organigramei putem sa contestam eventuale masuri disciplinare luate impotriva noastra dupa ce i=am avertizat de acset aspect ? 3. Faptul ca nu au reactionat la avertismentele mele ca suntem in situatie de risc operational pentru ca nu au luat masurile de efectuare a operatiunilor in doi pasi poate sas ne absolve de raspundere ?

    • Sanctiunea disciplinara,oricare ar fi ea, se dispune in urma efectuarii de catre angajator a cercetarii prealabile disciplinare.Orice sanctiune dispusa fara efectuarea cercetarii este anulabila cu succes.Intr-un proces,partile pot folosi toate probele pe care le considera necesare in dovedirea cererilor lor,atita timp cit sint pertinente,nu incalca bunele moravuri si ordinea publica si daca bineinteles ,sint admise de catre instanta.Orice afirmatie sau dovada scrisa sau verbala trebuie probata cu mijloace de proba,martori,inscrisuri,interogatoriu etc.In cazul d-voastra,asigurarea securitatii valorilor ,precum si angajarea de personal necesar conform organigramei,sint in sarcina angajatorului.D-voastra raspundeti pentru obligatiile care sint prevazute in fisa postului si in contractul de munca.Bafta!

  13. Buna dimineata!Am incheiat inc-o zi de munca extenuanta si ma incearca sentimentul neputintei de a riposta in fata (cel putin )unui sef care,la adapostul CRIZEI ECONOMICE ,terorizeaza comportamental si verbal 30 de oameni pe care ii are in subordine. Lucrez la o corporatie multinationala -in domeniul auto-si,de cand au inceput primele concedieri,team leaderul echipei din care fac parte terorizeaza de-a dreptul ,in functie de …”cine-i cade-n mana”,oamenii pe care ar trebui sa-i respecte si sa-i ajute.Face uz in permanenta de amenintari si orgolii personale,angajatul neavand dreptul sa comenteze sau sa se apere in vreun fel,daca nu face parte din cercul de preferati al leaderului.Oamenii se tem de concediere si ,pentru ca ,pe scara ierarhica,pana la un anumit nivel,s-a creat un cerc vicios,se tem sa raporteze cuiva situatiile umilitoare in care sunt pusi,nu de putine ori.Sunt unul dintre oamenii exasperati, asupra caruia se repercuteaza o situatie care decurge dintr-o NORMARE A MUNCII defectuoasa;seful incearca sa ma constranga sa semnez ca nu fac fata postului ,desi ,pe schimbul celalalt se incearca gasirea unei solutii,iar pe celelalte linii(asa se numesc echipele ,intern)deja s-au facut schimbari,deoarece niciunul dintre operatorii de pe posturile similare celui pe care prestez eu,nu reuseste in timp util sa duca la bun sfarsit atributiile postului.Singurul leader care se opune schimbarii firesti de proces,este seful meu .Mai mult,incearca din ce in ce mai insistent sa ma determine sa declar ca doar eu nu corespund,pentru ca nu vreau .Foloseste des tonul ridicat si atitudine intimidanta.Am incercat sa descriu in termeni cat se poete de civilizati si putin cosmetizat situatia reala .Nu-mi permit sa folosesc citate din”leader”si nici nu doresc sa detaliez metodele de intimidare pe care le foloseste acesta .Motivul:nu doresc sa fiu recunoscut.Daca se poate,va rog sa imi dati un sfat.M ULTUMESC si scuze pentru timpul pe care vi l-am rapit.

    • Daca considerati ca d-voastra va respectati intru totul fisa postului,atunci nu trebuie sa va faceti probleme.Concedierea nu se poate face fara cercetare prealabila disciplinara,ceea ce inseamna ca daca nu veti semna o demisie(de obicei angajatii semneaza demisiile de buna voie!!!),nu aveti cum sa fiti “eliminata”din postul d-voastra.Probabil,prin atitudinea stresanta a sefului ,se incearca sa fiti determinata sa aveti o reactie necorespunzatoare,care ar fi punctul de pornire al sezizarii pentru cercetarea prealabila si deci a aplicarii unei sanctiuni,poate chiar cea a concedierii.Va sfatuiesc sa-l ignorati si sa evitati situatiile generatoare de conflict,asta bineinteles daca o sa rezistati…Deocamdata nu aveti o problema,insa daca ea va aparea,orice decizie prin care ati fi sanctionata poate fi atacata in instanta .Succes!

  14. In unitatea in care lucrez se fac reduceri de personal deoarece nu avem comenzi pt citi angajati suntem.Eu sunt semnatara Contractului Colectiv de munca 2008-2010 mai precis fac parte din comisia de negociere din partea sindicatului.La aceasta concediere ma poate apara Contractul Colectiv de Munca si in ce fel. Daca dau compania in judecta ce sorti de izbinda am
    Va multumesc pt raspuns

  15. Va rog respectuos sa-mi spuneti daca directorul care emite si semneaza decizia de desfacere a contractului de munca poate face parte si din comisia de cercetare prealabila?Este lovita decizia de nulitate absoluta in acest caz? Care este temeiul de drept?
    Intocmirea unui proces verbal este imperativa in cazul
    in care cercetarea prealabila nu a avut loc ? Duce aceasta situatie la anularea deciziei de desfacere a contractului de munca?

    • Acesta nu e motiv de nulitate absoluta a deciziei de desfacere a contractului. Unele societati au 2 angajati,de exemplu directorul si angajatul(care e cercetat disciplinar ),cine ar putea sa faca parte din comisia de cercetare prealabila in afara de director?Nu se poate intocmi un proces verbal fara a exista cercetarea prealabila,procesul verbal fiind consecinta cercetarii prealabile.Daca angajatul nu se prezinta la cercetarea prealabila se intocmeste deasemenea proces verbal.La fiecare termen al cercetarii se intocmeste cite un proces verbal de constatre a situatiei de fapt si de drept al acelui termen.In ceea ce priveste motive de anulare a deciziei de desfacere a contr.de munca,am dezvoltat subiectul in articolele mele cu privire la procedura cercetarii prealabile si a raporturilor de munca.

  16. Am fost angajata la data de 06.10.2008.Am primit si semnat Fisa postului la data de 5.11.2009 !Fisa postului contine limite si competente pentru care nu am instructajul necesar.A fost elaborata in graba de catre seful ierarhic superior,care a avut de la-nceput o atitudine ostila.Am semnalat conducerii companiei nereguli care afecteaza grav procesul muncii, precum si interesele financiare ale firmei.Am creat discomfort celor ce s-au simtit avizati de sesizarile facute,s-a facut in graba un fel de cercetare,in lipsa directorului general,de catre seful compartimentului de care apartinem,luand declaratii de la cativa angajati.A propus directorului general,sa-mi desfaca contractul de munca.Astept ca acesta sa ia o de cizie.Am sesizat conducerea ca abuzand de functii,unii isi permit sa comita fapte ilegale, in detrimentul intereselor firmei, si m-am trezit bine-nteles acuzata de acestia ca nu sunt pregatita profesional !Intentionat m-au impiedicat sa-mi desfasor activitatea conform pregatirii profesionale,ca sa nu le descopar ilegalitatile.Dovada ca Fisa postului mi-a fost inmanata la un an de la angajare!Nu pot sa cred ca se intampla astfel de “treburi”.Nu stiu daca are rost “sa ma lupt cu morile de vant”.Ce ma afatuiti?
    Cu deosebita stima,Lacramioara

  17. Buna ziua,

    Va rog sa ma lamuriti si pe mine intr-o problema similara persoanei care s-a plans de un comportament neadecvat intr-o multinationala.

    Situatie e in felul urmator:

    Sunt sef de departament intr-o multinationala.Am in subordine 5 angajati.

    Unul dintre ei a fost colaborator in firma noastra.(in departamentul meu) Contractul i-a expirat. La momentul respectiv mi s-a cerut sa fac un raport ,de catre seful meu direct,managerul acestei companii, vis-a- vis de prelungirea sau nu a contractului de munca.( aceasta persoana era angajata pe o alta companie decat cea in acre lucrez eu).Am facut raportul solicitat, prin care mi-a exprimat punctul de vedere, adica acela ca nu sunt de aocrd cu prelungirea contractului , motivand decizia.
    Nu s-a tinut cont de acest raport. Ca atare, s-a gasit o “bresa” de a-i intocmi un CIM, de catre seful meu. Practic aceasta persoana lucreaza in departamentul pe care il conduc,avand aceeasi pozitie, fara acordul meu.Dupa parerea mea este o masura ilegala.Figureaza in alt departament, decat cel pe care il conduc, pe costurile altui departament si continua sa presteze activitatea in departamentul meu.

    Mi s-a facut referat pe motivul ca am solicitat restrictionarea accesului la preturi( politica de pret nefiind niciodata o atributie a acestei persoane, ci doar a mea).

    Cum pot actiona in acest caz, impotriva deciziei(referat- prin care se dispune sanctionarea mea).Este o masura legala? Mentionez ca nu exista o fisa a postului nici regulament interior adus la cunostinta/semnat in acesta companie.

    Va multumesc anticipat pentru raspuns.

    Cu stima,

    Ion Dragomir

  18. Buna ziua sunt dat afara fara motiv pe niste vorbe ,cei de la birou vor sa semnez pe cale admiabila cu toate ca nu am nici un avertisment scris sa fi facut ceva ce nu trebuia astept un raspuns multumesc.

    • Demisia inseamna amiabil.Daca nu doriti calea amiabila ,cereti procedura cercetarii prealabile.Pentru sanse de reusita luati un avocat de la inceputul cercetarii prealabile.

  19. Buna ziua.
    As vrea sa stiu : Ce efecte consideraţi că va avea integrarea în grupul de muncă a unui salariat concediat pentru motive disciplinare şi reintegrat pe postul deţinut anterior de către instanţa de judecată?

    Multumesc

  20. Care ar fi termenul de constatare de catre instanta a nulitatii deciziei de concediere (din decizie lipseste “precizarea prevederilor legale, din regulamentul intern, din contractul individual de munca sau din contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de catre salariat”), se pot depune ulterior de catre firma angajatoare de acte care sa rectifice acest aspect? Estimativ care ar fi durata de solutionare a cererii formulate de mine, constatarea nulitatii?

  21. Stimata Doamna,

    va rog sa imi spuneti cate convocari trebuiesc trimise unui angajat in timpul cercetarii disciplinare, mentionez ca dreptul si la castigat in instanta de a fi reintegrat in functie,
    faptul ca nu se prezinta poate fi interpretat ca fiind un prejudiciu adus companiei (deoarece l-a interesat banii nu si reintegrarea in functie)?

  22. am angajat o tanara in functie de lucrator gestionar pe o perioada de trei luni.activitatea o desfasoara afara.a lipsit de cateva ori fara o invoire prealabila.a lipsit din nou dar nu mai doresc sa o pastrez ptr ca a dat dovada de neseriozitate si in plus a furat din gestiune,lucru pe care nu pot sa-l dovedesc,deoarece eu ,eram cea care continuam programul.nu ma intereseaza decat sa-i desfac contractul de munca ,chiar disciplinar.m-ar interesa care este cea mai simpla modalitate.doresc sa reangajez urgent alta anzatoare.

  23. buna ziua
    am o mare rugaminte la dvs.INTRUCAT nu am primit salariul la timp pe motive nementionate de angajator toti angajatii am hotarat sa intrerupem munca.Angajatorul nea transmis telefonic ca putem pleca acasa toti , avem contractul de munca desfacut si ca ne v-a platii la zi.Bineinteles sa ne semnam demisia ,cum altfel ca asa fac toti daca iti ceri drepturile sa poti sa-ti platesti ratele la banca.Ce ma indrumati sa fac si ce sanse de castig am in cazul inaintarii in judecata.Mentionez ca mi-am vazut tot timpul de munca, nu am creat probleme. Va multumesc.

  24. Buna ziua,mi-as dorii si eu sa imi spuneti,ce fel de acte sau documente am nevoie pt desfacerea unui contract de munca,tinand cont ca angajatul respectiv a plecat si este de negasit,neputand sa semneze cererea de incetare a contractului?ce anume este de facut?multumesc!

  25. Buna ziua.lucrez ca vanzatoare la un magazin alimentar de 3 ani jumate.in urma cu 3 zile seful meu a gasit o neregula in inventarul societatii.ma consider in toatalitate nevinovata.ar putea sa imi desfaca contractul de munca sau am dreptul de a beneficia de indemnizatia de somaj?multumesc

  26. Buna ziua,ma numesc Andreea si lucrez la o companie multinational,sunt angajata de o luna de zile ,iar in fiecare zi sunt terorizata de colegii mei.Arunca cu diverse obiecte,fac comentarii rautacioase,amenintarii si multe altele.As vrea sa stiu cum procedez poate a anunta conducerea de cele petrecute acolo si care sunt drepturile mele in acest subiect.multumesc

  27. Buna ziua .Se poate desface contractul de munca fara cercetarea disciplinara daca un muncitor de intretinere nu s-a mai intors la serviciu fara sa anunte directorul unitatii de invatamant? De asemenea nu a predat cheile si am aflat ca este plecat in strainatate .Va multumesc.

  28. am incheiat contract de munca cu o firma pe 1 luna zile,m-am prezentat doar 1 zi la protectia muncii iar apoi a trebuit sa plec in Lituania pt ca am castigat o bursa de studii..In consecinta nu am putut sa mai ajung la firma sa imi dau demisia,va rog sa imi spuneti ce sanctiuni mi se pot aduce?poate desface contractul de munca disciplinar?si daca da ce consecinte poate avea??Va multumesc

  29. buna ,
    va rog sa ma ajutati in situatia de mai jos:
    daca un salariat , nu s-a mai prezentat la serviciu , 1 saptamana , fara sa anunte, l-am convocat , la ultima adresa cunoscuta , cea din contactul de munca , am primit inapoi plicul , pt ca nu a fost ridicat de destinatar,
    ……. a venit ziua convocarii , bineinteles ca nu s-a prezentat , iar de a doua zi i-am desfacut contractul disciplinar; e ok?
    voi trimite si decizia pe adresa pe care am trimis convocarea , nu stiu daca va fi ridicata!!!! Problema e ca nu mai stiu daca m-am incadrat in cele 5 zile de comunicare a deciziei!!!
    Ce consecinte pot fi , sau daca am procedat corect??
    Va multumesc.
    Raluca

  30. buna ziua,va rag sa imi raspunde-ti la o intrebare,mi s-a desfacut contractul de munca pe motiv disciplinar,pot beneficia de somaj?multumesc mult!!!


Lasă un răspuns

Completeaza detaliile de mai jos sau apasa click pe una din imagini pentru a te loga:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Schimbă )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Schimbă )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Schimbă )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Schimbă )

Connecting to %s

Follow

Get every new post delivered to your Inbox.

Join 38 other followers

%d bloggers like this: