Obligarea angajatorului la plata daunelor morale – reglementare
Pentru a fi angajata raspunderea patrimoniala pentru daune morale este necesar sa se dovedeasca elementele raspunderii civile, respectiv fapta ilicita a angajatorului, prejudiciul si legatura de cauzalitate.
Astfel, textul articolului mentionat a fost modificat adaugandu-se dupa „prejudiciul material”, cuvintele „sau moral”: “angajatorul este obligat, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, sa il despagubeasca pe salariat in situatia in care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul” (s.n.).
Dincolo de redactarea cert defectuoasa a textului legal, interpretarea sa istorico-rationala conduce la concluzia ca legiuitorul a dorit si consacrat o solutie cumulativa (completa). Sub aceeasi conditie a existentei prejudiciului/prejudiciilor in cauza ale salariatului – angajatorul raspunde, dupa caz, fie pentru prejudiciul material, fie pentru cel moral, fie, in sfarsit, atat pentru prejudiciul material cat si pentru cel moral. Firesc, formularea corecta a art. 269 alin. (1) din Codul muncii ar fi trebuit sa cuprinda toate aceste ipoteze posibile, utilizandu-se conjunctia „si/ sau” in loc de conjunctia „sau”.
Si anterior datei de 28 iulie 2007 au existat (si exista) temeiuri legale distincte si speciale de acordare a daunelor morale insa acestea erau privite ca exceptii de stricta reglementare, regula in materie fiind ca salariatul pagubit de angajator nu putea pretinde despagubiri pentru prejudiciul moral.
Este de subliniat ca anterior datei de 28 iulie 2007, prin Hotararea Curtii Europene a Drepturilor Omului (in cauza Ghilbusi impotriva Romaniei), s-a constatat ca a fost incalcat art. 6 alin. (1) din Conventia pentru drepturile omului si a libertatilor fundamentale, deoarece nu s-a pus in executare o hotarare judecatoreasca de obligare a angajatorului la incheierea in scris a contractului individual de munca. Drept urmare, statul roman a fost obligat sa plateasca o anumita suma reprezentand prejudiciul material si moral suferit de cel in cauza.
Tot anterior datei de 28.07.2007, Curtea Constitutionala a observat ca in deoarece textul art. 269 din Codul muncii precizeaza faptul ca angajatorul este obligat sa-l despagubeasca pe salariat in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale nu este exclusa “posibilitatea salariatului care a suferit si prejudicii morale din culpa angajatorului sa solicite despagubiri in temeiul normelor de drept comun, referitoare la raspunderea civila delictuala”.
In prezent, prin Legea nr. 237/2007 se pune capat disputelor doctrinare prin reglementarea expresa a raspunderii angajatorului si pentru prejudiciile morale produse salariatilor; ceea ce reprezinta un motiv pentru ca jurisprudenta sa capete, in sfarsit, un caracter unitar.
Salariul minim – intre lege, contract colectiv si contract individual de munca
La negocierea salariului in contractul colectiv de la nivel national trebuie sa se porneasca de la minimul celui stabilit legal – prin hotarare de guvern – , la negocierea salariului pentru contractele colective pe ramura trebuie sa se porneasca de la cel negociat prin cel de la nivel national si asa mai departe, in mod crescator la celelalte niveluri – ramura, grup de unitati – , incat la negocierea salariului din contractul individual de munca dintr-o unitate va trebui sa se porneasca de la salariul negociat prin contractul colectiv superior.
Aceste “praguri” obligatorii – impuse de lege si de contractele colective de la nivelurile superioare, in ordinea de mai sus – reprezinta partea legala din orice contract colectiv/individual de la nivel inferior.
In acest sens art. 8 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munca1 , dispune:
- “contractele colective de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munca incheiate la nivel superior”;
- “contractele individuale de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munca”;
- “la incheierea contractului colectiv de munca, prevederile legale referitoare la drepturile salariatilor au un caracter minimal”.
In cazul in care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramura nu exista contract colectiv de munca, se aplica contractul colectiv de munca incheiat la nivel superior, potrivit art. 247 din Codul muncii2 .
Deci minimul obligatoriu al salariului din orice contract individual de munca il reprezinta cel negociat prin contractul colectiv la nivel national, in cazul in care nivelul superior il reprezinta acesta. Si invers, daca prin hotarare de guvern se majoreaza minimul salariului brut pe tara, atunci, de drept, aceasta produce efecte asupra contractelor colective si individuale, dupa cum am aratat mai sus.
De aceea, art. 1 din Hotararea Guvernului nr. 1051/2008 pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata3, care dispune ca acesta s-a stabilit la 540 lei lunar, in perioada 1 octombrie-31 decembrie 2008, pentru un program complet de lucru de 170 de ore in medie pe luna, va modifica de drept, in baza art. 247 din Codul muncii si a art. 8 din Legea nr. 130/1996, art. 40 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010 nr. 2895/29.12.20064, astfel incat la salariul minim de 540 lei brut lunar se vor aplica urmatorii coeficienti minimi de ierarhizare, pentru urmatoarele categorii de salariati:
a) muncitori:
1. necalificati = 1,
2. calificati = 1,2;
b) personal administrativ incadrat in functii pentru care conditia de pregatire este:
1. liceala = 1,2,
2. postliceala = 1,25;
c) personal de specialitate incadrat pe functii pentru care conditia de pregatire este:
1. scoala de maistri = 1,3,
2. studii superioare de scurta durata = 1,5;
d) personal incadrat pe functii pentru care conditia de pregatire este cea de studii superioare = 2.
Prin urmare, desi potrivit dispozitiilor art. 159 alin. (3) si art. 160 din Codul muncii, „salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, corespunzator programului normal de munca, se stabileste prin hotarare a Guvernului”, si „angajatorul este obligat sa garanteze in plata un salariu brut lunar cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe tara”, prin contractele colective de munca unice la nivel national, se modifica implicit, nivelul salariului minim brut, dobandind astfel semnificatia de salariu minim brut negociat „garantat” de angajator.
Astfel, daca sigurul contract colectiv de la nivel superior este cel national, salariul minim brut obligatoriu in orice contract individual de munca, in functie de coeficientii minimi de ierarhizare, va fi, in perioada 1 octombrie-31 decembrie 2008, de :
- 1080 de lei pentru personalul incadrat pe functii pentru care conditia de pregatire este cea de studii superioare;
- 810 de lei pentru personalul incadrat pe functii pentru care conditia de pregatire este studii superioare de scurta durata;
- 702 de lei pentru personalul de specialitate incadrat pe functii pentru care conditia de pregatire este scoala de maistri;
- 675 de lei pentru personalul administrativ incadrat in functii pentru care conditiile de pregatire sunt studiile postliceale;
- 648 de lei pentru muncitori calificati si pentru personal administrativ incadrat in functii pentru care conditiile de pregatire sunt studii liceale;
- 540 de lei pentru muncitori necalificati.
Cum potrivit art. 2 din Hotararea Guvernului nr. 1051/2008, incepand cu data de 1 ianuarie 2009, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata se stabileste la 600 lei lunar, daca sigurul contract colectiv de la nivel superior este cel national, salariul minim brut obligatoriu in orice contract individual de munca, din acea data, in functie de coeficientii minimi de ierarhizare, va fi:
- 1200 de lei pentru personalul incadrat pe functii pentru care conditia de pregatire este cea de studii superioare;
- 900 de lei pentru personalul incadrat pe functii pentru care conditia de pregatire este studii superioare de scurta durata;
- 780 de lei pentru personalul de specialitate incadrat pe functii pentru care conditia de pregatire este scoala de maistri;
- 750 de lei pentru personalul administrativ incadrat in functii pentru care conditiile de pregatire sunt studiile postliceale;
- 720 de lei pentru muncitori calificati si pentru personal administrativ incadrat in functii pentru care conditiile de pregatire sunt studii liceale;
- 600 de lei pentru muncitori necalificati.
Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010 nr. 2895/29.12.2006, are deci doua roluri importante:
- precursor al actelor normative apartinand atat dreptului muncii cat si dreptului securitatii sociale;
- lege intre parti, de nivel minim pentru contractele individuale de munca, chiar in situatia in care la nivel de angajator nu a fost incheiat contract colectiv de munca.
Datorita rolului de precursor al acestui contract colectiv pentru viitoarele acte normative, salariul din urmatoarea hotarare de guvern pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata va trebui sa fie mai mare de 600 lei.
Atragem atentia ca salariul minim stabilit prin hotarare de guvern va fi in continuare element de referinta pentru diferite drepturi sociale.
In cazul nerespectarii „legislatiei negociate” in cadrul contractului individual de munca care „de drept” face parte din acesta, ne aflam in prezenta unui conflict de drepturi, specie a conflictului de munca, deoarece, in conformitate cu Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca5:
- „conflictele dintre salariati si unitatile la care sunt incadrati, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca, sunt conflicte de munca”; [art. 3 alin. (1)]
- „conflictele de munca ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau indeplinirea unor obligatii decurgand din legi sau din alte acte normative, precum si din contractele colective sau individuale de munca sunt conflicte referitoare la drepturile salariatilor, denumite in continuare conflicte de drepturi”; [art. 5]
- sunt conflicte de drepturi conflictele in legatura cu incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale de munca si conflictele in legatura cu executarea contractelor colective de munca. [art. 67, lit. a) si b )]
Deci diferenta dintre salariul stabilit prin hotarare de guvern si cel cuvenit in functie de coeficientii minimi de ierarhizare stabiliti prin contractul colectiv se manifesta pe „taramul” sanctiunii in cazul nerespectarii acestora – in timp ce nerespectarea primului atrage o sanctionare administrativa6 , nerespectarea celui de-al doilea reprezinta un conflict de drepturi care se poate solutiona de instanta judecatoreasca, potrivit dispozitiilor art. 70 din Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca, dar se poate “sanctiona” si de catre inspectorii de munca prin refuzul inregistrarii contractelor individuale de munca sau a actelor aditionale la acestea.
____________
NOTE:
1Republicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea 1, nr. 184 din 19.05.1998.
2Legea nr. 53/2003 – Codul muncii (publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 72 din 05.02.2003), modificata si completata ulterior.
3Publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea 1, nr. 649 din 12.09.2006.
4Publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea 5, nr. 5 din 29.01.2007.
5Publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 582 din 29.11.1999, modificata si completata ulterior.
6A se vedea ar. 5 din Hotararea Guvernului nr. 1051/2008 pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata.
Unele aspecte privind hartuirea morala a salariatilor
Potrivit art. 5 din Codul muncii in cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii si angajatorii. Orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat, bazata pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala, este interzisa.
Dispozitiile aceluiasi articol definesc discriminarea directa actele si faptele de excludere, deosebire, restrictie sau preferinta, intemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevazute mai sus, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrangerea ori inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii drepturilor prevazute in legislatia muncii. Discriminare indirecta reprezinta actele si faptele intemeiate in mod aparent pe alte criterii decat cele mentionate dar care produc efectele unei discriminari directe.
Aceste prevederi au la baza dispozitiile generale din Constitutie [art. 16 alin. (1) si art. 41 alin. (4)] si sintetizeaza prevederile altor acte normative interne (O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare, republicata si Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati, republicata) precum si o serie de norme internationale, adaptandu-le specificului relatiilor sociale de munca.
Potrivit art. 2 alin. (5) din O.G. nr. 137/2000 constituie hartuire si se sanctioneaza contraventional orice comportament pe criteriu de rasa, nationalitate, etnie, limba, religie, categorie sociala, convingeri, gen, orientare sexuala, apartenenta la o categorie defavorizata, varsta, handicap, statut de refugiat ori azilant sau orice alt criteriu care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv. Acest articol priveste si hartuirea morala a salariatilor care se confrunta cu un comportament de respingere si marginalizare, discriminatoriu, in raport cu ceilalti salariati, comportament care atrage raspunderea civila, contraventionala sau penala, dupa caz, in conditiile legii. Aceste forme de raspundere nu se exclud.
Precizam insa ca asigurarea egalitatii de tratament nu inseamna neaparat uniformitate, neluarea in considerare a particularitatilor, a cerintelor specifice in relatiile de munca. Acestea trebuie sa se bazeze insa pe principiul bunei-credinte, asa cum dispune art. 8 din Codul muncii. Incalcarea principiului invocat reprezinta abuz de drept.
Consiliul National pentru Combaterea Discriminarii este autoritatea de stat in domeniul discriminarii, autonoma, cu personalitate juridica, aflata sub control parlamentar si totodata garant al respectarii si aplicarii principiului nediscriminarii, in conformitate cu legislatia interna in vigoare si cu documentele internationale la care Romania este parte.
Potrivit art. 20 din O.G. nr. 137/2000 persoana care se considera discriminata poate sesiza Consiliul (cu respectarea confidentialitatii), in termen de un an de la data savarsirii faptei sau de la data la care putea sa ia cunostinta de savarsirea ei, avand dreptul sa solicite inlaturarea consecintelor faptelor discriminatorii si restabilirea situatiei anterioare discriminarii. In speta, salariatul are obligatia de a dovedi existenta unor fapte care permit a se presupune existenta unei discriminari directe sau indirecte, iar angajatorului ii revine sarcina de a dovedi ca faptele nu constituie discriminare. Se poate invoca orice mijloc de proba, inclusiv inregistrari audio si video sau date statistice. Consiliul solutioneaza sesizarea prin hotarare care se comunica partilor in termen de 15 zile de la adoptare si produce efecte de la data comunicarii. Hotararea poate fi atacata la instanta de contencios administrativ, potrivit legii; daca aceasta nu se intampla in 15 zile, va constitui titlu executoriu.
Amenda contraventionala in cazul hartuirii, inclusiv morale este, potrivit art. 26 din ordonanta, de la 400 lei la 4.000 lei, daca discriminarea vizeaza o persoana fizica, respectiv cu amenda de la 600 lei la 8.000 lei, daca discriminarea vizeaza un grup de persoane sau o comunitate. La cererea agentilor constatatori, reprezentantii legali ai autoritatilor si institutiilor publice si ai agentilor economici supusi controlului, precum si persoanele fizice au obligatia, in conditiile legii:
a) sa puna la dispozitie orice act care ar putea ajuta la clarificarea obiectivului controlului;
b) sa dea informatii si explicatii verbale si in scris, dupa caz, in legatura cu problemele care formeaza obiectul controlului;
c) sa elibereze copiile documentelor solicitate;
d) sa asigure sprijinul si conditiile necesare bunei desfasurari a controlului si sa-si dea concursul pentru clarificarea constatarilor.
In baza art. 27 din O.G. nr. 137/2000 persoana care se considera discriminata poate formula, in fata instantei de judecata, o cerere pentru acordarea de despagubiri si restabilirea situatiei anterioare discriminarii sau anularea situatiei create prin discriminare, potrivit dreptului comun. Cererea este scutita de taxa judiciara de timbru si nu este conditionata de sesizarea Consiliului. Termenul pentru introducerea cererii este de 3 ani si curge de la data savarsirii faptei sau de la data la care persoana interesata putea sa ia cunostinta de savarsirea ei. Judecarea cauzei are loc cu citarea obligatorie a Consiliului National pentru Combaterea Discriminarii. Persoana interesata are obligatia de a dovedi existenta unor fapte care permit a se presupune existenta unei discriminari directe sau indirecte, iar persoanei impotriva careia s-a formulat sesizarea ii revine sarcina de a dovedi ca faptele nu constituie discriminare. In fata instantei se poate invoca orice mijloc de proba, inclusiv inregistrari audio si video sau date statistice.
La cerere, instanta poate dispune retragerea sau suspendarea de catre autoritatile emitente a autorizatiei de functionare a persoanelor juridice care, printr-o actiune discriminatorie, cauzeaza un prejudiciu semnificativ sau care, desi cauzeaza un prejudiciu redus, incalca in mod repetat prevederile ordonantei. Hotararea pronuntata de instanta de judecata se comunica Consiliului National pentru Combaterea Discriminarii.
Mentionam ca in conformitate cu art. 5 din Legea nr. 108/1999 pentru infiintarea si organizarea Inspectiei Muncii, republicata, si inspectoratele teritoriale de munca controleaza aplicarea prevederilor legale referitoare la relatiile de munca, inspectorii de munca fiind obligati, in temeiul art. 18 din legea mentionata sa pastreze confidentialitatea oricarei reclamatii si sa nu dezvaluie conducatorului persoanei juridice si persoanei fizice sau reprezentantului acestora faptul ca inspectia a fost efectuata ca urmare a unei reclamatii.
In temeiul art. 19 alin. (1) lit. h) din aceeasi lege inspectorii de munca au dreptul sa dispuna masuri atunci cand angajatorii nu isi indeplinesc obligatiile legale. Aceste masuri se pot lua si atunci cand se constata cazuri de hartuire morala.
Conform art. 21 din Legea nr. 108/1999 refuzul unui angajator, persoana fizica sau juridica, de a aduce la indeplinire masurile obligatorii dispuse de inspectorul de munca, la termenele stabilite de acesta, in limitele si cu respectarea prevederilor art. 6 si art. 19 din lege, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 3000 lei la 10000 lei.
Cu privire la hartuirea morala la locul de munca precizam ca are in vedere un comportament irational, repetat, fata de un angajat sau grup de angajati, constituind un risc pentru sanatate si securitate. Hartuirea morala la locul de munca poate sa implice o exercitare gresita a unei functii sau abuz de functie, fata de care persoanele vizate pot intampina dificultati in a se apara. Hartuirea morala poate implica atat agresiuni verbale si fizice, cat si actiuni cat si actiuni mai subtile, precum discreditarea activitatii unui coleg de munca sau izolarea sociala a acestuia. Pentru victimele hartuirii morale consecintele pot fi semnificative. Simptomele fizice, mentale si psihosomatice sunt bine cunoscute, de exemplu: stres, depresie, scadere a stimei de sine, sentimente de autoculpabilizare, fobii, tulburari de somn, afectiuni digestive si musculoscheletice. Aceste simptome sunt similare cu cele de stres posttraumatic, care apar dupa diferite experiente traumatizante, precum calamitati sau agresiuni. Simptomele hartuirii morale se pot mentine mai multi ani dupa producerea incidentului. Alte consecinte pot fi izolarea sociala, probleme familiale si economice cauzate de absentele de la locul de munca sau de pierderea locului de munca. In ceea ce priveste intreprinderea, costurile legate de hartuirea morala se pot concretiza in cresterea absenteismului si a fluctuatiei de personal, scaderea eficientei si a productivitatii atat pentru victimele hartuirii morale cat si pentru ceilalti colegi, din cauza climatului psihosocial negativ de la locul de munca. Costurile datorate despagubirilor legale pot fi, de asemenea, ridicate.
(A se vedea pentru detalii: A. Ticlea, Codul muncii adnotat – comentarii, acte normative, jurisprudenta, Editura Hamangiu, Bucuresti, 2007, p. 25 – 30; C. Gilca, Hartuirea morala la locul de munca, in “Revista romana de dreptul muncii” nr. 2/2005, p. 101-106)
Desfacerea contractului de munca pe motive disciplinare
27 Mai 2008
Saptamana Financiara
Unul dintre elementele definitorii ale raportului de munca consta in relatia de subordonare care se stabileste intre subiectele acestui raport, in sensul ca persoana care presteaza munca, respectiv angajatul, este subordonata celui care organizeaza munca, respectiv angajatorul.
In virtutea acestui principiu fundamental al raportului de munca, angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a impune salariatilor reguli de conduita si de disciplina a muncii in cadrul organizatiei si de a aplica, potrivit legii, sanctiuni, in cazul in care salariatii se abat de la astfel de reguli.
Angajatorul are posibilitatea de a reglementa si impune in cadrul propriei organizatii norme de disciplina a muncii, prin intermediul mai multor instrumente juridice, precum regulamentul intern, contractul individual de munca, contractul colectiv de munca sau orice alte norme sau proceduri interne de lucru, intocmite cu respectarea dispozitiilor legale.
Conform definitiei legale prevazute de Codul Muncii, orice fapta, actiune sau inactiune, in legatura cu munca, savarsita cu vinovatie de salariati, prin care se incalca normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici, constituie abatere disciplinara si da dreptul angajatorului de a aplica celor in culpa sanctiuni disciplinare.
Avand in vedere ca definitia legala a abaterii disciplinare poate naste controverse cu privire la calificarea anumitor fapte ca fiind abateri, in practica se obisnuieste ca, in principal, prin regulamentul intern, angajatorul sa stabileasca cu titlu exemplificativ ca anumite fapte sau categorii de fapte ce ar putea fi savarsite de salariati constituie abateri disciplinare. Reglementarea faptelor ce constituie abateri disciplinare in cadrul regulamentului intern se poate face de catre angajator, fara a fi necesar acordul salariatilor. Legea prevede ca, in vederea adoptarii regulamentului intern, angajatorul trebuie sa consulte salariatii. In practica, consultarea are loc prin transmiterea regulamentului intern catre salariati pentru ca acestia sa formuleze comentarii, obiectiuni, sugestii fata de prevederile acestuia. Angajatorul nu este obligat sa le accepte, dar este recomandabil sa motiveze refuzul acceptarii comentariilor formulate de salariati, daca este cazul.
Sanctiunile ce pot fi aplicate salariatilor care comit abateri disciplinare sunt reglementate in mod expres si limitativ de lege. Conform Codului Muncii, sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt urmatoarele: (i) avertisment scris; (ii) suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare1); (iii) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile; (iv) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%; (v) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10% si (vi) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
Asadar, desfacerea disciplinara a contractului individual de munca reprezinta cea mai severa sanctiune care poate fi aplicata salariatilor care se abat de la disciplina muncii.
Cercetare disciplinara prealabila
Desi, asa cum precizam mai sus, angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica sanctiuni propriilor angajati, un asemenea drept nu poate fi exercitat in afara limitelor stabilite prin lege. Astfel, angajatorul nu poate aplica mai multe sanctiuni pentru aceeasi abatere disciplinara, fiind de asemenea obligat ca, inainte de a aplica o sanctiune, sa aprecieze gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat. In acest sens, este imperativa asigurarea unui echilibru intre gravitatea faptei comise si severitatea pedepsei aplicate.
Orice sanctiune disciplinara, inclusiv concedierea, se dispune printr-o decizie scrisa, emisa in termen de maximum 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.
Pentru a stabili vinovatia salariatului si, in functie de gravitatea faptei comise, sanctiunea aplicabila, angajatorul este obligat ca, inainte de aplicarea sanctiunii, sa efectueze o cercetare disciplinara prealabila. Cercetarea disciplinara prealabila va trebui efectuata inauntrul termenului precizat anterior.
In conformitate cu dispozitiile Codului Muncii, efectuarea cercetarii disciplinare nu ar fi obligatorie in cazul in care sanctiunea aplicabila este avertismentul scris.
Contractul colectiv de munca unic aplicabil la nivel national nu face insa o asemenea distinctie, ci prevede ca, „sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio sanctiune nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.“
Avand in vedere principiul potrivit caruia dispozitiile „mai favorabile“ salariatilor cuprinse in contractele colective de munca prevaleaza celor „mai putin favorabile“ prevazute de lege sau de contractele colective de munca incheiate la nivel inferior, apreciem ca, in temeiul dispozitiilor contractului colectiv de munca unic la nivel national, angajatorul trebuie sa efectueze cercetarea disciplinara prealabila, indiferent de sanctiunea pe care o va aplica.
Instituirea obligatiei pentru angajator de a efectua cercetarea disciplinara si in cazul in care sanctiunea aplicabila ar fi avertismentul scris este in beneficiul salariatului, intrucat acestuia i se da sansa de a se apara si de a-si dovedi nevinovatia, chiar si in situatia in care acuzatiile ce i se aduc nu sunt foarte grave.
Aceasta solutie apare ca fiind logica, din moment ce sanctiunea aplicabila ar trebui sa rezulte in urma analizarii circumstantelor in care a fost comisa abaterea si a gradului de vinovatie a salariatului in cauza. Or, o asemenea analiza nu poate avea loc decat in cadrul cercetarii disciplinare prealabile.
Decizia, afisata la domiciliul salariatului
Procedura cercetarii disciplinare este reglementata de Codul Muncii si de Contractul colectiv de munca unic la nivel national.
In vederea cercetarii disciplinare, angajatorul va numi o comisie din care va face parte, fara drept de vot, in calitate de observator, si un reprezentant al organizatiei sindicale al carei membru este salariatul cercetat. Desi nici Codul Muncii, nici Contractul colectiv de munca unic la nivel national nu prevad, apreciem ca, in situatia in care angajatul cercetat disciplinar nu este membru al niciunei organizatii sindicale, din comisie ar putea sa faca parte un reprezentant al salariatilor.
De asemenea, apreciem ca angajatul supus procedurii disciplinare ar putea solicita in mod valabil sa fie asistat in cadrul cercetarii de un avocat, fara ca angajatorul sa se poata opune.
Angajatul in cauza va fi convocat in scris de comisia numita de angajator sa realizeze cercetarea, cu cel putin 5 zile lucratoare inainte, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.
Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile amintite, fara un motiv obiectiv, da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea fara efectuarea cercetarii disciplinare. In practica, sunt considerate motive obiective care justifica absenta salariatilor de la cercetarea disciplinara situatii precum: incapacitatea temporara de munca (concediul medical), un eveniment deosebit in familie (de exemplu, moartea unei rude apropiate) etc.
Plecand de la faptul ca incapacitatea temporara de munca atestata printr-un certificat medical ar trebui considerata un motiv obiectiv, care justifica neprezentarea la cercetarea disciplinara, in practica s-au intalnit cazuri in care, folosindu-se de concedii medicale succesive, salariatii au incercat sa se sustraga de la efectuarea cercetarii disciplinare si, implicit, de la sanctionare, prin intarzierea procedurii peste termenul legal inauntrul caruia se poate emite in mod valabil decizia de sanctionare.
Cu toate acestea, avand in vedere ca, pe durata concediului pentru incapacitate temporara de munca, contractul de munca se suspenda de drept, apreciem ca si curgerea termenului de 30 de zile, respectiv de 6 luni, in care se poate dispune decizia de sanctionare, se suspenda in mod corespunzator.
Prin urmare, consideram ca decizia de sanctionare emisa in baza cercetarii disciplinare, efectuata dupa expirarea perioadei de incapacitate temporara de munca, isi va produce in mod valabil efectele, chiar daca, din punct de vedere calendaristic, termenul de 30 de zile, respectiv de 6 luni a fost depasit.
In cursul cercetarii disciplinare prealabile, salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere comisiei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare si relevante.
Comisia de cercetare va stabili sanctiunea aplicabila, in raport cu gravitatea faptei savarsite de salariat, avand in vedere urmatoarele: (i) imprejurarile concrete in care a fost savarsita fapta; (ii) gradul de vinovatie a salariatului; (iii) consecintele abaterii disciplinare; (iv) comportarea generala in serviciu a salariatului; (v) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de acesta.
Unul dintre elementele cele mai importante care vor trebui clarificate in cadrul cercetarii disciplinare este vinovatia, avand in vedere ca, in lipsa acesteia, salariatul nu raspunde disciplinar. In lipsa vinovatiei si in functie de natura faptelor savarsite, salariatul ar putea face obiectul unei proceduri de concediere pentru necorespundere profesionala. In acest sens, este de precizat ca decizia de sanctionare disciplinara emisa pentru o fapta comisa, fara vinovatie, din cauza necompetentei profesionale risca sa fie anulata in caz de litigiu.
Discutiile purtate la cercetarea disciplinara se consemneaza intr-un proces-verbal care urmeaza a fi semnat de toti participantii.
Daca, in urma efectuarii cercetarii disciplinare, angajatorul a respins apararile salariatului, se va emite in scris decizia de sanctionare. Asa cum am precizat anterior, in functie de gravitatea faptelor savarsite, se va putea aplica sanctiunea cea mai severa, respectiv concedierea.
Consideram ca ar putea atrage concedierea disciplinara a salariatului fapte precum: nerespectarea programului de lucru, savarsirea unor activitati prejudiciabile pentru angajator, comportamentul periculos pentru sine sau pentru ceilalti, insubordonarea, savarsirea unor fapte de concurenta neloiala etc. Abaterile de gravitate redusa pot atrage, la randul lor, concedierea disciplinara daca sunt savarsite in mod repetat.
Decizia de sanctionare se comunica salariatului in termen de 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii salariatului. In scopul asigurarii probei comunicarii deciziei catre salariat, acesta va semna de primire un exemplar al deciziei, care va ramane la angajator. Pentru a evita situatia in care salariatul refuza sa semneze de primire decizia, angajatorul poate efectua comunicarea acesteia, ca solutie practica, prin intermediul unui executor judecatoresc. Acesta are dreptul, conform legii, sa afiseze la domiciliul salariatului decizia, in cazul in care salariatul refuza sa semneze de primire, iar procedura de comunicare va fi considerata indeplinita.
Elementele deciziei de sanctionare
Conform dispozitiilor Codului Muncii, sub sanctiunea nulitatii, decizia de sanctionare trebuie sa cuprinda urmatoarele elemente: (i) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara; (ii) precizarea prevederilor legale, din regulamentul intern, din contractul individual de munca sau din contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de catre salariat; (iii) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in cadrul cercetarii disciplinare; (iv) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica; (v) termenul in care sanctiunea poate fi contestata2), precum si (vi) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata3).
Toate elementele prevazute de lege trebuie sa apara in decizia de concediere disciplinara. In caz contrar, instanta va proceda la anularea deciziei si, la cererea salariatului, va dispune reintegrarea acestuia in functia anterior detinuta, cu plata salariilor indexate, pe care le-ar fi primit in perioada dintre data concedierii constatate ilegale si data reintegrarii efective. Trebuie precizat faptul ca nerespectarea de catre angajator a deciziei de reintegrare a salariatului, precum si a celei de plata a salariilor constituie infractiuni, conform prevederilor Codului Muncii.
1) Efectul principal al suspendarii contractului individual de munca este ca, pe de-o parte, salariatul nu mai este tinut de obligatia de a presta munca, iar, pe de alta parte, angajatorul nu mai este tinut de obligatia de a-i plati salariul. Sanctiunea disciplinara in acest caz consta, practic, in privarea angajatului de salariu pe perioada suspendarii contractului de munca.
2) Decizia de concediere disciplinara poate fi contestata de salariat in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.
3) Instanta competenta la care salariatul poate contesta decizia este tribunalul de la domiciliul acestuia.
Contract Individual de Munca -Efectele clauzei de neconcurenta
Potrivit dispozitiilor art. 20 si urmatoarele din Codul muncii, clauza de neconcurenta il obliga pe salariat sa nu presteze in interesul propriu sau al unui tert o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau ori sa presteze o activitate in favoarea unui tert care se afla in relatii de concurenta cu angajatorul sau, iar pe angajator ii obliga sa ii plateasca salariatului o indemnizatie lunara.
Nerespectarea clauzei atrage restituirea indemnizatiei si dupa caz plata daunelor-interese corespunzatoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.
(Curtea de Apel Cluj Sectia civila, de munca si asigurari sociale, pentru minori si familie, decizia nr. 973/R din 18 aprilie 2006)
Prin sentinta civila nr. 1.387 din 25.11.2005, Tribunalul Cluj a admis actiunea formulata de reclamanta S.C. „R.” S.R.L. CLUJ-NAPOCA si a obligat-o pe parata M.M.A. sa plateasca suma de 569,19 lei RON reprezentand prejudiciul creat prin nerespectarea clauzei de neconcurenta si la plata sumei de 3.450,8 lei RON reprezentand daune interese si suma de 300 lei RON cheltuieli de judecata.
Pentru a hotari astfel, tribunalul a retinut ca parata a fost angajata reclamantei in perioada noiembrie 2002-martie 2005, avand incheiat contractul individual de munca, in functia de reprezentant vanzari si apoi sef magazin.
In conformitate cu actul aditional la contractul individual de munca al paratei, incepand cu data de 01.12.2004 se completeaza contractul paratei cu mai multe clauze, printre care clauza de neconcurenta, clauza referitoare la formarea profesionala si clauza de confidentialitate.
La pct. 8.1.2 se mentioneaza ca dupa incetarea contractului de munca al salariatului, acestuia ii este interzis sa presteze orice activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, pe o perioada de 6 luni pentru functiile de executie si de 2 ani pentru functiile de conducere.
La pct. 8.1.5 se arata ca sanctiunea pentru nerespectarea clauzei consta in restituirea sporului de 25 % din salariul de baza, la care se adauga viramentele aferente si daune interese in cuantum de 1.000 euro.
Instanta a mai retinut ca la data incheierii actului aditional, 19.01.2005, in art. 21 din Codul muncii nu era prevazuta modificarea survenita prin O.U.G. nr. 65/29.06.2005 publicata in Monitorul Oficial nr. 576/5.07.2005 referitoare la indemnizatia de neconcurenta loiala, iar prevederile actului aditional sunt completari la contractul individual de munca la care a achiesat si parata prin semnarea actului.
Mai mult chiar, respectiva suma este si motivata pe cheltuielile pe care le face angajatorul atat pentru pregatirea profesionala a angajatilor, pentru gasirea si pregatirea unui inlocuitor al angajatului in cazul in care acesta paraseste societatea, dar si pentru pierderile in vanzari si in imagine.
S-a mai retinut de catre instanta de fond ca parata a recunoscut faptul ca s-a angajat la o societate concurenta si ca a incalcat clauza prevederile la pct. 8.1.1-8.1.5 din actul aditional la contractul individual de munca.
Avand in vedere prevederile art. 164 teza 1 care stipuleaza ca „nici o retinere din salariu nu poate fi operata, in afara cazurilor si conditiilor prevazute de lege” completate de cele ale tezei 2 care expliciteaza:„retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decat daca datoria salariatului este scadenta, lichida si exigibila si a fost constatata ca atare printr-o hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila.”
Titlul executoriu este doar hotararea judecatoreasca definitiva si irevocabila, apoi fiind aplicabila procedura prevazuta de art. 273 tezele 1 si 2 si de art. 275, intimata a procedat corect pentru a-si recupera prejudiciul.
Avand in vedere prevederile art. 164 Codul muncii, ale pct. 8.1.1 – 8.1.5 actul aditional la contractul individual de munca si aspectele retinute instanta a admis actiunea formulata de reclamanta si a obligat parata sa achite suma de 569,19 RON, reprezentand prejudiciu creat prin nerespectarea clauzei de neconcurenta si suma de 3.450,8 RON reprezentand daunele interese pentru nerespectarea clauzei de neconcurenta in baza actului aditional la contractul individual de munca al paratei.
Impotriva sentintei parata a declarat, in termen recurs, criticand-o pentru nelegalitate si netemeinicie. Considera ca angajarea sa la o societate de acelasi profil cu cel al reclamantei nu constituie o incalcare a clauzei de neconcurenta, ci de fapt si-a exercitat dreptul la munca in specializarea pe care o detine. Critica clauzele actului aditional la contractul individual de munca sustinand ca acestea au fost formulate cu reacredinta si intr-un mod in care a fost incalcat flagrant dreptul la munca in sensul ca i se interzice exercitarea specializarii pe care o are, neputandu-se incadra la nici o societate cu acelasi profil din tara.
Pentru considerentele aratate, solicita admiterea recursului si modificarea sentintei in sensul respingerii actiunii reclamantei.
Prin intampinarea de la dosar reclamanta solicita respingerea recursului paratei sustinand ca sentinta este legala si temeinica.
Analizand sentinta prin prisma motivelor de recurs invocate de parata, Curtea retine urmatoarele: Potrivit dispozitiilor art. 20 si urm. Codul muncii, clauza de neconcurenta il obliga pe salariat sa nu presteze in interesul sau propriu sau al unui tert o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau ori sa nu presteze o activitate in favoarea unui tert care se afla in relatii de concurenta cu angajatorul sau si il obliga pe angajator sa-i plateasca salariatului o indemnizatie lunara.
In cazul din speta, contrar tuturor criticilor aduse de parata sentintei, clauza de concurenta inserata in actul aditional al contractului individual de munca incheiat intre parti, respecta toate conditiile legale, astfel ca sub acest aspect sentinta trebuie privita ca legala si temeinica.
De altfel, chiar prin recursul formulat parata recunoaste ca s-a incadrat la o societate concurenta societatii reclamante, astfel ca sub acest aspect clauza de neconcurenta isi produce efectele in sensul art. 24 Codul muncii care prevede ca in cazul nerespectarii, cu vinovatie, a clauzei de neconcurenta, salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizatiei si dupa caz, la daunele interese corespunzatoare prejudiciului pe care l-a produs angajatului.
Asa fiind, fata de cele mai sus retinute, constatand ca sub aspectul tuturor criticilor ce i-au fost aduse, sentinta atacata este legala si temeinica, vazand si dispozitiile art. 299 si art. 312 C.pr.civ., Curtea va respinge ca nefondat recursul paratei. (Judecator Adrian Repede)
Revista de Dreptul Munci si Dreptul Securitatii Sociale
Salarii minime intre 500 si 1000 de lei, aplicabile de la 1 ianuarie 2008
- De la 1 ianuarie 2008, salariul minim brut garantat in plata este de 500 de lei.
- Prin aplicarea coeficientilor minimi de ierarhizare a salariatilor, stabiliti prin Contractul colectiv de munca pe anii 2007-2010, nivelul salariul minim se situeaza intre 500 de lei si 1000 de lei.
De la 1 ianuarie 2008, salariul minim brut garanatat in plata este de 500 de lei. Prin aplicarea coeficientilor minimi de ierarhizare a salariatilor, stabiliti prin Contractul colectiv de munca pe anii 2007-2010, nivelul salariul minim se situeaza intre 500 de lei si 1000 de lei.
Hotararea Guvernului nr. 1507, publicata in Monitorul Oficial Partea I, nr. 877 din decembrie 2007, a stabilit ca de la 1 ianuarie 2008, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata este de 500 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 170 ore in medie pe luna, reprezentand 2,941 lei/ora.
In plus, de la 1 iulie 2008, salariul de baza minim brut pe tara va fi de 540 lei lunar, reprezentand 3,176 lei/ora, in conditiile realizarii principalilor indicatori economici pe care este construit bugetul de stat pe anul 2008, respectiv cresterea produsului intern brut, tinta de inflatie, precum si de nivelul productivitatii muncii, potrivit aceluiasi act normativ.
Prin Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007 – 2010, au fost stabiliti coeficientii minimi de ierarhizare pentru urmatoarele categorii de salariati:
a) muncitori:
1. necalificati = 1,
2. calificati = 1,2;
b) personal administrativ incadrat in functii pentru care conditia de pregatire este:
1. liceala = 1,2,
2. postliceala = 1,25;
c) personal de specialitate incadrat pe functii pentru care conditia de pregatire este:
1. scoala de maistri = 1,3,
2. studii superioare de scurta durata = 1,5;
d)personal incadrat pe functii pentru care conditia de pregatire este cea de studii superioare = 2.
Astfel salariul minim brut, in functie de coeficientii minimi de ierarhizare, este de:
- 1000 de lei pentru personalul incadrat pe functii pentru care conditia de pregatire este cea de studii superioare
- 750 de lei pentru personalul incadrat pe functii pentru care conditia de pregatire este studii superioare de scurta durata
- 650 de lei pentru personalul de specialitate incadrat pe functii pentru care conditia de pregatire este scoala de maistri;
- 625 de lei pentru personalul administrativ incadrat in functii pentru care conditiile de pregatire sunt studiile postliceale;
- 600 de lei pentru muncitori calificati si pentru personal administrativ incadrat in functii pentru care conditiile de pregatire sunt studii liceale;
- 500 de lei pentru muncitori necalificati.
Contractul colectiv de munca unic la nivel national cuprinde drepturile si obligatiile angajatorilor si ale salariatilor cu privire la conditiile generale de munca prevazute de legislatia in vigoare, precum si cele convenite in procesul de negociere.
Termenul de angajat, conform Contractului colectiv de munca, desemneaza persoana juridica sau fizica autorizata potrivit legii, care administreaza, utilizeaza capital, indiferent de natura acestuia, si care foloseste forta de munca salariata.
Diferenta pentru angajator daca incheie un contract pe perioada determinata sau nedeterminata
Care este diferenta pentru angajator daca incheie un contract pe perioada determinata sau pe perioada nedeterminata?
Importanta consemnarii modului in care s-a desfasurat cercetarea prealabila in cadrul actiunii disciplinare
Actiunea disciplinara are ca prima faza cercetarea prealabila.
Sesizat din oficiu sau de catre o alta persoana – de obicei seful ierarhic al autorului abaterii, cel abilitat sa aplice sanctiunea, trebuie mai intai sa dispuna efectuarea cercetarii disciplinare prealabile. In acest sens art. 267 alin. (1) din Codul muncii dispune ca nici o sanctiune disciplinara, cu exceptia avertismentului scris nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea cercetarii disciplinare prealabile. In caz contrar, sanctiunea va fi nulitatea absoluta a masurii respective.
Practica judiciara este constanta in ceea ce priveste necesitatea cercetarii prealabile.
In lipsa cercetarii prealabile si a verificarilor privind apararile salariatului, instanta va trebui sa constate nulitatea deciziei de desfacere a contractului de munca, iar, prin consecinta, sa admita contestatia si sa dispuna reintegrarea salariatului in functie, fara a mai intra in fondul litigiului, deoarece s-a incalcat o prevedere legala si imperativa.
Cercetarea prealabila trebuie finalizata cu un proces-verbal sau referat ori raport intocmit de persoanele imputernicite (respectiv comisia instituita) sa o efectueze in care se consemneaza rezultatele acesteia, inclusiv, dupa caz, refuzul nejustificat al salariatului de a se prezenta si de a-si motiva pozitia ori, motivarea pentru care apararile sale au fost inlaturate, propunerea de sanctionare (sau nu), sanctiunea ce poate fi aplicata etc.
Documentul astfel incheiat trebuie sa aiba in vedere, desigur, faptele (si in totalitatea lor) care se imputa salariatului in cauza, nu altele sau o parte a ansamblului lor.
In lipsa unui atare proces-verbal care sa contina pozitia sau atitudinea celui cercetat, solutia este anularea deciziei de sanctionare.
